Sigo la conversación iniciada por mi socio Andrés Ubierna, con algunos resultados de investigaciones sobre el impacto de la práctica del coaching organizacional. Va un segundo resultado:

El coaching está siendo la opción preferida por los gerentes.

Desde el 2001, el Leadership Survey del CLC , muestra en los resultados de sus investigaciones, que el coaching ejecutivo está entre las intervenciones preferidas para el desarrollo gerencial y encabeza el ranking de todos los programas formales de desarrollo organizacional de las empresas Fortune 100. La mayoría de los gerentes creen que las clases, seminarios y otros programas de capacitación tradicional tiene poco impacto. Afirman que el coaching los ayuda en un rango mucho más amplio de posibilidades, desde pulir ciertas habilidades, hasta liderar cambios significativos en sus organizaciones. Cada gerente tiene necesidades únicas que sólo pueden ser atendidas a través de procesos de aprendizaje personalizados como los que brinda el coaching organizacional.

Algunos comentarios. Creo que el coaching es una disciplina que se hacer cargo mejor de la preocupación por generar acción efectiva que otras formas de capacitación, educación o formación. Esto se debe a que el aprendizaje se da en el contexto de la acción y no en un contexto de reflexión individual y abstracta.  Pero creo que el coaching es solo una dimensión dentro de las posibles dimensiones del proceso de aprendizaje.

Ensayo una taxonomía proceso de aprendizaje en la que estuve pensando últimamente:

• Ingestión de información: se suele asociar con el aprendizaje la ingenstión de información sobre algún dominio o área de conocimiento. Este aprendizaje se relaciona con el registro de hechos y otras informaciones que manejamos. En algunos contextos se suele hablar de conocimiento enciclopédico. Generalmente este tipo de aprendizaje es individual.  Si tomamos como ejemplo a un estudiante de administración, este tipo de aprendizaje ocurre cuando el estudiante lee libros y comienza a tener información sobre áreas en las que se divide el dominio, autores, teorías, etc.
• Entrenamiento reflexivo: esta dimensión pone su foco en la reflexión, la comprensión, la capacidad de hacer deducciones lógicas y construir explicaciones en un dado dominio. Generalmente este tipo de aprendizaje también es individual y bastante instrospectivo. El proceso implica un entrenamiento, osea la generación de una capacidad práctica en el dominio de la formulación de explicaciones.  Para nuestro estudiante este tipo de aprendizaje podría implicar el entrenamiento para desarrollar la capacidad de analizar el atractivo de sectores industriales utilizando herramientas como las cinco fuerzas de Porter por ejemplo.
• Entrenamiento pragmático: en este tipo de aprendizaje el foco está en el desarrollo de habilidades para la acción efectiva, más que el adquirir datos o formular explicaciones. El foco en este tipo de aprendizaje está en generar la capacidad de hacer cosas efectivamente. Este tipo de habilidad suele cultivarse en comunidad, muchos aprendizajes pragmáticos se pueden generar solo cuando se comparte un proceso con otras personas. En este caso nuestro estudiante de administración podría apredería, por ejemplo, a abrir y sostener conversaciones con clientes para escuchar sus inquietudes. Este entrenamiento conversacional implica un fenómeno colectivo de aprendizaje.
• Coaching: El foco del proceso de coaching está en la producción de efectividad en el contexto específico de acción en el que se encuentra el aprendiz. El coaching es un proceso de facilitación del aprendizaje de una persona o grupo para alcanzar sus objetivos. Para el caso de nuestro estudiante, un proceso de coaching permitiría que desarrolle los aprendizajes en la acción que lo ayuden a alcanzar pro ejemplo el lanzamiento de un nuevo producto al mercado o un incremento de ventas para su equipo.
• Inteligencia y aprendizaje colectivo: hay una dimensión, o capa, más en esta taxonomía que creo que se potenciará en los próximos años. Se trata de los procesos de aprendizaje que se dan en un contexto de colaboración abierta y horizontal en una comunidad, potenciado por las herramientas y prácticas 2.0. En este caso se dá un proceso de aprendizaje dinámico, social y multidimensional. Nuestro estudiante del ejemplo podría desarrollar una comunidad online en la que simutáneamente se comparte información, se desarrollan entrenamientos reflexivos, se desarrollan conversaciones de coaching y se co-crean posibilidades con una número eventualmente muy grande de personas de manera sincrónica y asincrónica. De esta manera, aprendizajes, acciones y resultados comienzan a fluir naturalmente junto al cultivo de un estilo en común dentro de la comunidad.

Los gerentes quieren coaching porque lo perciben como una forma efectiva de cuidar lo que les importa, la generación del futuro que persiguen., quizás en el futuro quieran además comunidades virtuales de aprendizaje colectivo. ¿Ustedes cómo lo ven?